"지금도 마음에 안들면 해고한다, 정부가 나설 일 아냐"-한정애

[the300][노동개혁, 미래와의 상생⑥ : 여야 노동전문가 토론(4)]일반해고

해당 기사는 2015-08-21 런치리포트에 포함된 기사입니다 런치리포트 매거진 보기
그래픽=이승현 디자이너.

머니투데이 더300은 정부의 노동시장개혁 추진의 당위성을 점검하기 위해 지난 7일부터 '노동개혁, 미래와의 상생'을 주제로 △박근혜정부 노동개혁 △한국 노동시장 이중구조 현실 △임금피크제 △일반해고 △입법과제 등 5회에 걸친 기획 시리즈를 연재했다.


'노동개혁, 미래와의 상생' 기획의 마지막 편으로 여야의 대표적인 노동정책 전문 의원들의 ‘토크 배틀(talk battle)’을 마련했다. 평행선을 달리고 있는 갈등의 접점을 찾아보고자 하는 취지다.


이종훈 의원은 서울대 경제학과, 동대학원 경제학 석사를 졸업하고 미국 코넬대학교 대학원에서 노동경제학 박사과정을 밟은 '노동정책 전문가'다. 노동경제학 전공 교수 출신으로 고용노동부 정책자문 위원, 중앙노동위원회 차별시정 및 심판 위원을 지냈다.


한정애 의원은 영국 노팅험대학원 산업공학 박사 출신으로 한국노총 공공연맹 수석부위원장과 대외협력본부장, 경제사회발전노사정위원회 근로자위원을 지낸 '노동현장 전문가'다. 사회는 김준형 머니투데이 부국장 겸 정치부장이 맡았다.


다음은 '일반해고' 부문 토론 내용.

20일 오전 서울 여의도 국회의사당 의원회관에서 머니투데이 the300 주최로 열린 노동개혁 토론회에서 새누리당 이종훈, 새정치민주연합 한정애 의원이 토론을 하고 있다.
▶이종훈 새누리당 의원(이하 이) – 일자리 창출은 공정성의 결과다. 공정성의 관점에서 봐야 저성과자 해고 요건 완화의 근본을 볼 수 있다. 정규직들에 대한 고용유연성이 늘어나게 되면 경직됐을 때보다야 늘 것이다. 그런데 그 부분에 대한 검증은 없다. 사회안전망이 충분치 않은데 유연화한다고 고용이 늘겠느냐는 지적도 일정부분 동의한다.

그럼에도 불구하고 너무 불공정한 상황은 고쳐야되지 않겠느냐는 취지에서 나온 게 저성과자에 대한 일반해고 필요성이다. 일반해고 요건 완화로 청년고용이 눈에 띄게 늘어난다고는 생각하지 않는다. 

한 조직에 저성과자가 많지도 않다. 함부로 '당신 성과가 나쁘니 회사에서 나가'라는 건 맞지 않다. 도저히 안될 때 해고하는 것이 합당하다는 판례를 갖고 얘기하는 것이다. 열심히 능력을 키워 일하고자하는 사람이 대기하고 있는데 저성과자에 대한 대책을 마련하지 못하는 하는 건 공정성에 반(反)한다.

▶한정애 새정치연합 의원(이하 한) - 그래서 지금도 해고는 이뤄지고 있다. 굳이 가이드라인까지 만들 필요가 없다는 거다. 대한민국은 '오너십'이 워낙 강한 나라다. 직원이 본인 마음에 안 들면 해고한다. 

예전에 공항에서 지게차 운전하다 쓰러진 분이 있었다. 급박하게 병원에 실려갔는데, 나중에 정신을 차리고 보니 신장이 약하다고 했다. 치료받으면 된다고 해서 2주만 휴식시간을 달라고 했는데, 사용자는 '그만뒀으면 좋겠다'는 답을 했다고 한다. '회사에서 그만두라고 하는데 어떻게 버틸 수 있겠느냐'라는 게 그분의 말이었다. 
  
사실 기업주랑 싸워서 살아남을 수 있는 노동자는 거의 없다. 부서를 바꾸든 업무를 전공과 상관없는 다른 쪽으로 돌리든 한다. 

그걸 노동부가 나서서 앞장서서 '기준을 만든다', '절차를 만들겠다' 하는 것은 적절치 않다. 고용노동부는 고용시장을 안정화하고 사회안전망을 강화하기 위해 노력하는 부처다. 이런저런 잣대와 절차를 통해 해고하면 된다고 가이드라인을 내는 것은 부처 설립목적에 맞지 않다.  

▶이 - 일반해고를 제도화한다고 하면 (해고를 목적으로)정신적 학대같은 걸 못하게 해야하고, 대신 '당신과 난 도저히 같이 못하니 이혼하자' 하고 위자료를 주든 금전적으로 보상을 주고 해고할 수 있는 틈을 줘야한다. 이혼도 아무 때나 성립하는 게 아니다. 귀책사유를 따진다. 근로자가 명백히 저성과면 돈을 주고 갈라설 수 있게 하는 장치가 필요하다. 

▶한 - 고용관계는 여러 케이스가 있다. 각각의 경우에 발생하는 갈등상황을 조정하고 화해시키고 하기 위해 노동위원회가 존재한다. 

지금도 노동부 홈페이지 가면 기업들의 문의를 볼 수 있다. '해고할 수밖에 없는데 어떻게 해야하나요.' 노동부는 노동위의 예시와 판례 있다고 소개해주고 있다. 

그 정도로 끝을 내야지 매뉴얼을 만들어서 '자, 여러분 해고는 이렇게' 라는 방식을 가르쳐주는 게 노동부의 역할은 아니다.  

정부가 노동시장개혁 롤모델로 독일 '하르츠개혁'을 얘기했는데, 그 당시 독일에서도 가장 문제 됐던 것이 해고다. 하르츠는 폭스바겐 인사관리자로 있을 때 사람을 함부로 해고하지 않았다. 주4일 근무로 전환해서 고용을 보장해 해결했다. 해고를 잘 해서가 아니라 고용보장과 관련된 지원을 했기 때문에 개혁의 책임자로 당시에 발탁됐다.

▶이 - 가이드라인이 안된다면 대안을 제시할 필요가 있다. 정리해고만 근로기준법에 명시돼 있고 나머지(징계해고 등)는 판례로 결정을 하고 있다. 다양한 사례가 있어서 일반해고 관련 판례는 굉장히 복잡한 것이 사실이다. 사회적으로 '이런 경우는 최소한 공정성에 역행 하는 것 아니냐'는 공감대를 토대로 명칭이 어찌됐든 기준은 마련이 돼야 한다.

다시 말씀 드리면 기본적인 현상에 대한 인식 공유는 필요하다. 중요한 개념이 공정성이 돼야 한다. 임금피크제 일반해고에 대한 사회적인 공감대를 형성하는 것이 중요하고, 그 공감대에 대한 노사정 논의를 해야한다.


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